女员工,切莫拿怀孕当“免死金牌”

律所的合伙人胡桂芬律师近日接到常年法律顾问单位的咨询：公司一名女员工在怀孕期间不把公司规章制度放在眼里，经常迟到早退，一整个月内从没打过一次卡，迟到8次，早退13次，还完全摆出一副我现在在怀孕期间，你反正不能炒我鱿鱼，我看你能奈我何的恶劣工作态度。顾问单位想依照公司规章制度将该女员工解雇，但是碍于她在怀孕期间，认为解雇行为会违反相关法律，对女员工肆无忌惮的违纪行为实在无计可施。

诚然，依照法所追求和保护的价值以及具体的法律规定，确实要求用人单位在女职工怀孕期间重视对其特殊保护。但是，法对每一种价值的追求和保护并非不受限制，法律也不会纵容女职工在怀孕期间违法乱纪。然而，在日常生活中，一些公司企业往往对法律存在一个错误的认识，即女职工只要在“三期”（怀孕、生育、哺乳）内，无论她做错什么都不能将其解雇，否则就构成违法，这显然是对法律的误读及曲解。根据《劳动法》第二十九条，《劳动合同法》第四十二条，《妇女权益保障法》第二十七条的相关规定，用人单位的确不能单方解除与孕期女职工的劳动合同，但是上述法条对孕期女职工的保护并非绝对，而是受到《劳动法》第二十六条、二十七条以及《劳动合同法》第四十条、第四十一条的限制，如果女职工拿怀孕当“免死金牌“而无视用人单位的规章制度，用人单位依然可以依据《劳动法》第二十五条以及《劳动合同法》第三十九条的相关规定来单方解除劳动合同。

首先，我们要了解《劳动法》、《劳动合同法》以及《妇女权益保障法》对用人单位不得解雇怀孕女职工的三个具体法律条文：

法条链接

《劳动法》第二十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

《妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条以及《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定对怀孕女职工单方解除劳动合同，这四个法律条文又是如何具体规定的呢？

法条链接

《劳动法》

第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

《劳动合同法》

第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

对上述法条我们作如下概括：

《劳动法》第二十六条、第二十七条以及《劳动合同法》第四十条、第四十一条都是分别对用人单位根据劳动合同履行过程中的客观情况的变化以及用人单位因经济性裁员而解除劳动合同。而依据《劳动法》第二十九条，《劳动合同法》第四十二条的规定，只是用人单位不得以上述两方面的事由（即合同履行过程中的客观情况变化以及用人单位因经济性裁员）而单方面解除与怀孕女职工的合同，《妇女权益保障法》第二十七条也只是禁止用人单位不得以女职工结婚以及“三期”为由而解除劳动合同，但是，这些法律条文都并未限制、禁止及排除用人单位以其他理由或者运用其他法律条文解除劳动合同。

因此，用人单位可以根据《劳动法》第二十五条以及《劳动合同法》第三十九条对怀孕女职工严重违反规章制度的行为进行单方解除劳动合同。

《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

如上所述，女职工在怀孕期间，严重违反规章制度，例如，连续矿工，经常性迟到早退，不按规定请假，经单位提醒仍然不承认错误，不加以改正，甚至肆无忌惮，以自己怀孕为由而目无法纪，该单位可以根据《劳动法》第二十五条第二款以及《劳动合同法》第三十九条第二款对怀孕女职工作出解除劳动合同的决定，该决定合法合理。

实践中应当注意，用人单位对怀孕女职工“严重违反规章制度”必须负举证责任，因此，用人单位应当出具完备的证据，证明其规章制度应当依法建立（内容合法、程序合法），并且应当向职工公示；而怀孕女职工也确实有“严重违反规章制度”的情况，例如没有一次打卡记录的出勤表，并且该出勤表上有该员工的签名；单位的监控准确记录了其上班下班的时间；对于平时的违章违纪行为向单位递交过有其签名的“检讨书”等等。

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