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时间：7年前 (2018-03-07)来源：怀孕期阅读量: 538
入职了……
三天后……
数月后……
产假休完后……
为什么！？
这不是恶搞的表情包，而是一名“职场女性”真实的“潇洒”经历。
近日，有媒体报道，宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假之后随即提出辞职，在这名女员工怀孕期间照常给她发工资、交社保的公司表示“很受伤”。
近年来，由“隐孕入职”引发的劳动纠纷屡见不鲜。去年，湖南长沙的汪女士在怀上二胎之后，突然收到公司一纸文书，通知自己被辞退了。她原本想提出劳动仲裁，却没想被公司给告了。
为了索权，她找到劳动部门仲裁。仲裁委最终裁决为，公司要赔偿汪女士工资和赔偿金四千三百多元。但公司一直没有支付。该公司一名负责人表示，汪女士欺骗了公司，令负责人“非常不满”。
实际上，“隐孕”已经悄悄成为一些职业女生的生存策略。尽管《劳动法》规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但在现实当中，一些用人单位认为，怀孕女职工太多，必然会影响企业正常工作，在招聘时或签订劳动合同的时候，直接要求女职工“N年不准怀孕”，甚至还出现过“女教师排队怀孕”等情况。而从女性角度来讲，怀孕影响入职、加薪、升职，因此会有人在面试时隐瞒婚姻、怀孕的真实情况，即便在入职后怀孕，也不愿向用人单位透露实情。
女性职工客观上在入职后怀孕与主观上隐孕，是否都受到法律保护呢？
律师指出，有些人可能无意地就怀孕了，后来决定想要孩子，当然有些人可能是有意地想找一个单位，我就是要来这个单位怀孕等等。不同人的主观心态是不一样的，但是从法律的角度呢，他并没有具体地去区分那么多。法律认为怀孕生孩子是一个自然权利，无论是在入职前、入职后，无论是入职很长时间的怀孕还是刚入职就怀孕，法律都认为这是员工的法定权利。
那么对于主观隐孕的职业女性，是否公司只能吃所谓的“哑巴亏”呢？
实践中有某些案例，确实是员工恶意性比较大，以各种理由不上班，也没有提供任何劳动，单位还付出了很多的代价。这种做法确实是超出了一般常规，但是不能完全从法律角度去约束，可能只能从道德角度（谴责） 。
在法律与职业道德之下，一场性别与就业的“宫心计”里，谁是赢家？
在就业这个需方主导的市场，当与生育权利挂接，女性就业曾经呈现着五光十色的光怪陆离。
2013年，江苏高邮某中学爆出女教师“怀孕审批”事件。在学校以“计划生育”为名义的规定中，明白写着：为了保证正常教学，每学期每个学科只能有一名女教师有生育指标。备孕女教师必须提前一学期书面申请，经过层层审批方可怀孕。
为了职场生存，女性隐婚、轮流怀孕、排队生子、不敢休满产假的荒诞剧在各地轮番上演。准妈妈们的职场，惊心动魄。
如果说，面对生育话题，已经入职的女性在战战兢兢中如履薄冰，那么寻求就业的女性们，则面临着一个更加艰难的选择：我怀孕了，要不要向单位说明？
事实上，因为包括生育在内的种种原因，女性就业一直面临拦路虎。此前北京师范大学劳动力市场中心发布的《2016中国劳动力市场发展报告》就曾指出：从供给上来看，女大学生数量连年增加，最近3年，女性大学毕业生占比在51％左右徘徊。但是，2014年和2015年，男性大学毕业生初次就业率均比女性高约10.1％。
这样看来，浙江孙小姐的隐瞒情有可原。尽管让网民们不能释怀的，是孙小姐承认应聘时已经知道自己怀孕，而之所以“隐孕”找工作，目的很简单，就是想能在孕产期拿到工资，并且不让社保断档。
她如愿以偿了，然后呢？她这样的做法会不会让更多的企业对女性求职者“多一个心眼”，另眼相看？有网友这样评论这场职场“捉迷藏”：这就坑了，坑的不是公司，而是其他广大女性。
然而，在吸纳劳动力过程中感到头痛的不光是女员工。
2015年5月，广州生育保险新政实施时，有媒体在报道中引用了一个很是吸引眼球的标题：至少3.8亿元负担转给企业。
对此，当地一名私企老总就如是陈述了企业的招聘策略：“今后我们招人时,同等情况下,会倾向于不选择未婚未育女职工,尤其是已婚未育的。私企都是一个萝卜一个坑,你突然差不多半年上不了班,我得找人顶替,还得多出两个月的产假期间工资。同等情况下,我为什么不选择刚毕业的或者已婚已育女职工,而要选择你?”
这样的问题，几乎盘桓在所有用人单位的心里。江苏曾有一名省政协委员在接受采访时表示，一方面她持续关注女性就业问题，但另一方面，就连自己在担任单位管理职责时，也会判断女职工，要生孩子甚至是两个孩子，会不会不能专心工作。
然而，孕期女职工的职场权益保护并不是用人单位的一道选做题。女性生育子女的权利和自由，是我国法律明文规定的法定权利。权利没有保障就等同于没有权利。
为充分保障女性生育权，我国《劳动法》特别规定：在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《劳动合同法》更是规定，在用工单位在妇女孕期、产期、哺乳期不得解除劳动合同。
2012年修订的国务院《女职工劳动保护特别规定》中，进一步明确：各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
问题可以讨论，但法律必须遵守。如此，这样一场职场“宫心计”，本来没有上演的空间。
在一场女员工与用人单位的过招里，劳动者少见地成为了经济赢家，但更少见地成为了舆论输家。输赢得失，本就不是一眼看去的那般明显。
女员工显然没有赢。在绕着职业道德打了一连串擦边球后，女员工似乎没有违反法律的硬杠杠，从容地全身而退，但孰是孰非，围观者心中自有分晓。虽然媒体报道时隐去了她的真实身份，但在这个日益看重法律中的诚信原则的社会里，随着时间的流逝这段往事更会成为不定时炸弹，成为她今后职业生涯的一个迈不过去的坎儿。
用人单位似乎也没有输。在女员工怀孕期间，用人单位依法为她照常发放工资，交纳社保，事后却遭遇“分手信”，固然很受伤。但是，用人单位并没有因为遇到“奇葩”员工就另眼相待，而是依法管理。这彰显的企业文化与价值观，以及在其他员工中起到的示范效应，是无论多少个刻意的宣传与培训都难以传递的。“公生明，廉生威”，一个敬畏法律、注重规则的企业，自然会塑造良好的声誉通过规范管理收获经营效益。
最关键的是，在这个话题上，员工与企业本就没有必要分个你输我赢。包括员工的生育成本在内的支出，是企业依法必须承担的社会责任，员工是企业价值的创造者，企业理应为他们创造尽可能圆满的人生。而同时，员工在企业中参与合作、展开竞争，在满足生活需要的同时，将自己的人生融入更伟大长久的事业，员工对企业本应坦诚。
员工与企业的勾心斗角，只能造成双输局面。一方面，用人单位片面回避企业责任，削减女员工生育利益，造成了员工耍心机、蹭福利的补偿心理；另一方面，女员工通过违背道德的方式“笑傲职场”，只能使用人单位更加警惕，从而形成恶性循环。
唯一的出路，是依法办事，诚信为本。企业不因为少数人不讲规则的行为，就放弃公平就业的底线，而员工也需要以诚信为准则，坚持必要的职业操守。
来源 | 中国普法
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