案例 | 合同到期终止后发现怀孕合同能否顺延

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案情简介

小刘于2010年12月28日与某科技公司建立劳动关系，签订期限自2011年1月1日至2011年12月31日止的劳动合同。2011年12月31日劳动合同期限届满，因某科技公司不再与小刘续订劳动合同，双方劳动关系终止。2012年1月23日小刘前往无锡市妇幼保健院就诊，病历记载小刘末次月经日期为2011年12月17日，有先兆流产迹象。2012年2月17日小刘前往上海市第一妇婴保健院复查，根据该院彩超检查报告显示小刘早孕（63天左右）。小刘的劳动合同约定在员工在12月31日在职的情况下，某科技公司将发放相当于一个月工资的年终奖，在任命书中也规定小刘享有“13薪”。小刘认为劳动合同不应终止，而且某科技公司应发放年终奖金和恢复劳动关系期间的工资，故诉至仲裁委员会。

某科技公司对小刘的病例和彩超报告的真实性不认可，称不能确定检查报告中所载的"怀孕63天左右"的具体范围。虽然劳动合同中载明了年终奖金的发放条件，但某科技公司指出在劳动合同和任命书中亦有规定对于任何奖金，某科技公司可依据经营情况及员工的工作表现自主决定是否发放。

仲裁结果

根据小刘提供的病例及彩超报告，仲裁委员会支持其要求恢复劳动关系的请求，但不支持小刘要求某科技公司支付恢复劳动关系期间工资的请求。某科技公司没有提供相关证据证明经营情况和小刘的工作表现，承担不利后果，小刘的年终奖金的请求得到了仲裁委员会的支持。

仲裁分析

对于小刘在劳动合同到期前是否已经是怀孕状态的争议焦点，小刘提供了病例和彩超报告，某科技公司不认可其真实性，却未能提供证据予以反驳。所以我们相信，小刘在劳动合同到期前已经怀孕。根据《劳动合同法》的第四十五条规定劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。第四十二条第四款规定的情形是女职工的孕期、产期、哺乳期的特殊情况。所以，某科技公司和小刘的劳动关系应当恢复，双方的劳动合同也应当顺延。

工资是劳动者提供劳动后应得的劳动报酬，用人单位是否应当发放劳动者工资取决于劳动者是否提供了相应的劳动，本案中小刘实际在2011年12月31日后没有提供劳动，而且，某科技公司在劳动合同终止前并不知晓小刘已怀孕的事实，某科技公司作出终止劳动合同之决定本身并无过错，所以某科技公司可以不支付小刘恢复劳动关系期间的工资。

小刘2011年12月31日仍在职，根据劳动合同约定，某科技公司应当发放年终奖，当然，对于奖金的发放，用人单位可以规定一定的发放办法，但某科技公司有举证责任证明小刘不符合发放条件，否则将承担不利后果。

专家说法

女职工的孕期、产期、哺乳期是法律根据女性客观生理规律来进行定义的，“三期”的开始并非取决于用人单位是否知晓女职工已经怀孕，而是取决于女职工是否客观上已经怀孕，只要在劳动合同到期之前女职工已经处于怀孕状态，即“三期”已经开始，那劳动合同就应当顺延。在本案中，在2012年1月23日的病历中显示小刘的末次月经是2011年12月17日，并结合之后2012年2月17日的彩超报告显示小刘怀孕63天左右，我们可以看出小刘在2011年12月31日已经怀孕。某科技公司和小刘的劳动合同须顺延至小刘哺乳期结束才能终止。在此，笔者要提醒女性劳动者应时刻关注自身的生理状况，如发现有怀孕情形的应当尽快至医院检查确诊，并将此信息及时告知用人单位，以免造成不必要的纠纷。

关于年终奖金的发放，用人单位应当根据双方约定或者经过公示的奖金发放制度来发放。用人单位决定不发放劳动者年终奖金的，应当有合理的理由和充分的依据。在争议发生时，用人单位有举证责任证明劳动者不符合年终奖金的发放条件，举证不能将承担败诉的风险。