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时间：7年前 (2018-02-02)来源：怀孕期阅读量: 577
作者：屈冬梅 重庆市渝中区法院
2013年3月25日，王某进入公司上班，主要工作职责为打印保单。双方签订的最后一份劳动合同约定：劳动合同期限至2017年9月23日；劳动报酬：（一）乙方劳动报酬具体标准按甲方的薪酬管理制度和定岗定薪相关文件执行，但不得低于当地政府规定的最低工资标准。双方就劳动报酬另有协议的，按协议执行。（二）工资标准：1、基本工资2100元/月；2、岗位工资1400元/月。公司为王某办理了社会保险，每月15日前通过银行转账向王某发放上月工资。2015年6月15日，公司向各部门、分公司下发文件《关于调整公司组织架构的通知》，通知载明“为促进公司转型发展，本着精简高效原则，公司决定对组织架构做如下调整：一、撤销营业部、业务一部、渠道创新管理部。二、成立营业总部，定位为公司直属销售单位，负责重庆地区业务拓展，视同分公司进行考核管理。某营业部及王某所在的营业部和重庆某项目整体并入营业总部。三、原由营业部承担的大项目管理职能并入营销管理部。四、公司内设三个职能部门：综合管理部、企划财务部、营销管理部。”嗣后，公司安排原直属部门营业部保单打印员担任营业总部保单打印工作。
2015年7月7日，公司向王某发出《某保险销售有限公司内部人员调动通知单》，通知载明“经研究决定，将你从原渠道创新管理部调至营业总部从事销售工作。报到时间2015年7月8日前。请做好相关工作安排。”公司亦同日将通知事项知会综合管理部及营业总部。王某当即表示不同意对其作出的上述工作调动。
2015年7月15日，公司向公司工会提交《解除劳动合同理由告知书》，告知书载明“公司与王某于2014年9月24日签订的劳动合同因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的原因，决定拟于2015年7月31日起与王某解除劳动合同。”嗣后，公司工会同意了上述意见。2015年7月31日，公司向王某发出《员工解除劳动合同通知书》。王某劳动合同解除前十二个月的平均工资为6066.8元。
2015年8月6日，王某在某医院进行了门诊检查，诊断出已怀孕一个月。2015年8月27日，王某向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金34321.15元及利息损失。2016年2月18日，该委作出《仲裁裁决书》，驳回王某的仲裁请求。
王某认为，王某在解除劳动合同前已怀孕，公司属于违法解除双方劳动合同，应支付赔偿金，故起诉至法院，请求判决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金34321.15元。
公司未知晓女员工怀孕予以解除是否属于违法解除？
法院审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”本案中，王某于2013年3月25日进入公司工作，双方即建立劳动关系。2015年7月31日，公司向王某发出《员工解除劳动合同通知书》，公司解除劳动合同的意思表示即到达王某，王某亦未要求继续履行，故双方劳动合同于2015年7月31日解除。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
本案中，公司2015年7月31日依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除与王某的劳动合同，但根据本案查明事实，王某此时已怀孕，故公司的解除行为违反了《劳动合同法》第四十二条的规定，属于违法解除劳动合同。至于公司辩称解除劳动合同时不知晓王某怀孕的事实，故不属于违法解除的意见。因《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得依照该法第四十条解除劳动合同的情形，并未规定以用人单位知晓女职工在孕期为前提，法院对此辩称意见不予采纳。公司系违法解除，应当向王某支付赔偿金。
据此，法院遂作出上述判决。
本案案号：(2017)渝05民终227号
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