当前位置：首页 > 计划生育,产假,一胎二孩全面放开的相关最新政策
时间：7年前 (2018-02-17)来源：怀孕期阅读量: 954
案例整理 | 李迎春，盈科深圳律师事务所
1、子公司适用母公司的规章制度并不为法律所禁止。
2、子公司的负责人作为母公司的职工代表参与了制度审议过程，母公司的内部报刊中也全文登载了《员工奖惩制度》，并刊登了子公司组织全体员工参与《员工奖惩制度》培训的新闻，故案涉《员工奖惩制度》制定过程符合法定程序，作为子公司职工应遵守该规定。
3、《员工奖惩制度》中将违反国家计划生育政策规定为解除合同的情形，并不违反法律规定，公司按此规定解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。
江苏省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2015）苏审三民申字第00363号
申请再审人（一审原告、二审上诉人）：邓某娣。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：南京玉某陶瓷有限公司。
申请再审人邓某娣因与被申请人南京玉某陶瓷有限公司（以下简称玉某公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省南京市中级人民法院（2014）宁民终字第3356号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
邓某娣申请再审称：（一）玉某公司适用江苏高淳陶瓷股份有限公司的规章制度并与邓某娣解除劳动关系没有法律依据。邓某娣于2008年9月被安排至玉某公司工作，与玉某公司存在合法的事实劳动合同关系，与江苏高淳陶瓷股份有限公司的劳动关系随即终止，该事实双方当事人均确认。玉某公司系独立法人，执行其母公司江苏高淳陶瓷股份有限公司的《员工奖惩制度》不仅违反《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，也直接剥夺了职工参与公司规章制度制定的法定权利。邓某娣与江苏高淳陶瓷股份有限公司的劳动关系终止后，不应再受该公司规章制度的约束，故一、二审法院认定玉某公司适用江苏高淳陶瓷股份有限公司的规章制度合法错误。（二）江苏高淳陶瓷股份有限公司的《员工奖惩制度》既不公平合理，也不合法。邓某娣违反计划生育规定系行政违法行为，应由行政机关处罚，而不应受与劳动关系相关的法律法规调整。《员工奖惩制度》第七条的规定违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条的强制性规定，应属无效。玉某公司依据《员工奖惩制度》第七条与邓某娣解除劳动合同于法无据。（三）江苏高淳陶瓷股份有限公司的《员工奖惩制度》没有经过玉某公司职工代表大会或全体职工讨论，也没有与玉某公司职工代表大会或全体职工协商，玉某公司直接适用该制度违反了民主和公示的法定程序。邓某娣系车间一线职工，对玉某公司和江苏高淳陶瓷股份有限公司关于计划外生育等违反国家计划生育政策规定的，给予解除劳动合同的相关规定不知晓，且玉某公司也没有提供证据证明曾组织员工学习或传达过该规定。综上，请求依法再审。
本院审查查明：邓某娣曾在玉某公司车间工作。2013年10月，玉某公司以邓某娣超计划怀孕，违反国家计划生育法律法规和公司相关制度为由，依照《员工奖惩制度》的规定，自2013年11月5日起解除劳动合同。2013年11月25日，邓某娣向南京市高淳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁审理中，邓某娣提出已超过仲裁法定受理时限，要求不在该委审理。2013年12月2日，南京市高淳区劳动人事争议仲裁委员会作出宁高劳人仲定字（2013）002号仲裁决定书，决定准许邓某娣的要求，终结审理。2013年12月24日，邓某娣向南京市高淳区人民法院提起诉讼，请求判令玉某公司支付违法解除劳动合同赔偿金56240元。
本院另查明：邓某娣于1995年1月到江苏高淳陶瓷股份有限公司工作。2005年4月1日，邓某娣与江苏高淳陶瓷股份有限公司签订劳动合同一份，约定：合同期限为2005年4月1日起至2008年3月31日止；邓某娣严重违反劳动纪律或公司的规章制度的，可以解除劳动合同等。2008年4月1日，邓某娣又与江苏高淳陶瓷股份有限公司签订无固定期限劳动合同一份，约定：对邓某娣严重违反劳动纪律或公司规章制度的，可以解除劳动合同等。2008年9月16日，玉某公司登记注册成立，系江苏高淳陶瓷股份有限公司的独资子公司。玉某公司成立后，邓某娣到玉某公司车间工作。
本院再查明，邓某娣系江苏省南京市高淳区固城镇桥头村村民，2000年4月20日与陈某亮登记结婚。2001年6月20日生育一女陈某文，2014年1月2日无计划生育一女陈某宁。2011年9月22日，江苏高淳陶瓷股份有限公司经职工代表大会审议，制定了《员工奖惩制度》，其中第七条第四项规定，计划外生育等违反国家计划生育政策规定的，给予解除劳动合同。还规定公司全资、控股子公司执行本规定。另外，该制度在江苏高淳陶瓷股份有限公司内部报纸《高陶通讯》上全文刊登。玉某公司在解除合同前，其工会工作人员找邓某娣谈话，告知其超计划怀孕，玉某公司将解除劳动合同。
一审法院认为，女职工在孕期、产期、哺乳期间，用人单位应重视对女职工的保护，一般不得单方与之解除劳动合同。但处于孕期的女职工有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形时，用人单位可以依法解除劳动合同。邓某娣与江苏高淳陶瓷股份有限公司签订的劳动合同合法有效，双方当事人均应严格履行。玉某公司作为江苏高淳陶瓷股份有限公司的全资子公司，适用母公司的规章制度并不为法律所禁止。邓某娣在江苏高淳陶瓷股份有限公司设立的全资子公司玉某公司工作期间，亦应遵守江苏高淳陶瓷股份有限公司依法制定的规章制度，且应履行与江苏高淳陶瓷股份有限公司之间劳动合同的约定。江苏高淳陶瓷股份有限公司制定的《员工奖惩制度》经职工代表讨论通过，并在公司内部报刊全文刊登向全体劳动者公示，该规章制度不违反国家法律、行政法规及政策的规定，故可以作为案件审理依据。该规章制度第七条第四项明确规定：计划外生育等违反国家计划生育政策规定的，给予解除劳动合同。邓某娣明知该规章制度，且在劳动合同明确约定严重违反公司规章制度可以解除劳动合同的情况下，无计划怀孕存在明显过错，故应认定邓某娣严重违反了该规章制度的规定，玉某公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除与邓某娣的劳动合同，并不违反法律的规定。玉某公司解除劳动合同前通知了工会，工会也与邓某娣谈话告知将解除劳动合同，故解除程序亦不违反法律规定。邓某娣主张玉某公司违法解除劳动合同，无法律依据，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，该院判决：驳回邓某娣的诉讼请求。
邓某娣不服一审判决，向江苏省南京市中级人民法院提起上诉，该院判决：驳回上诉，维持原判。
本院认为：玉某公司解除与邓某娣的劳动合同符合法律规定。理由如下：首先，本案中，案涉《员工奖惩制度》虽然是江苏高淳陶瓷股份有限公司制定，但玉某公司作为江苏高淳陶瓷股份有限公司的独资子公司，适用母公司的劳动规章并不违反法律规定，且玉某公司的负责人作为江苏高淳陶瓷股份有限公司的职工代表参与了制度审议过程，江苏高淳陶瓷股份有限公司的内部报刊《高陶通讯》中也全文登载了《员工奖惩制度》，并刊登了玉某公司组织全体员工参与《员工奖惩制度》培训的新闻，故案涉《员工奖惩制度》制定过程符合法定程序，邓某娣作为玉某公司职工应遵守该规定。其次，案涉《员工奖惩制度》中将计划外生育等违反国家计划生育政策规定为解除合同的情形，并不违反法律规定，玉某公司按此规定解除与邓某娣的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。
综上，邓某娣的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：
驳回邓某娣的再审申请。
审 判 长 段**
代理审判员 史**
代理审判员 林 *
二〇一五年四月二十二日
书 记 员 李**
微信号：劳动法库
英文ID：Laodongfaku
长按二维码5秒可识别快捷关注
↓↓↓↓↓ 点下方“阅读原文”下载《最高人民法院指导案例1-52号全集电子版下载（230页）》
网友跟帖